26 april 2023
Erik van de Berg werkt als Adviseur P&O bij Zorggroep Oude en Nieuwe Land (ZONL). Hij geeft advies aan de teammanagers van woonzorgcentra, verpleeghuizen en het behandelcentrum. Marriet Werkman, Adviseur Werving en Selectie, richt zich op een andere waardeketen, namelijk die voor de ondersteunende diensten en de Jeugdgezondheidszorg en Maatschappelijke Ondersteuning (JMO). Allebei zijn ze opgelijnd voor het werven van hoger opgeleid personeel voor het organisatieonderdeel dat ze bedienen. De grootste uitdaging in hun werk ligt in het werkgebied waarvoor zij mensen werven. “De arbeidsmarkt is landelijk natuurlijk heel krap, maar in onze regio vertrekken hoger opgeleiden als zij richting een hbo of universitaire instelling gaan. Deze scholen bevinden zich niet in ons werkgebied. Dat maakt het voor ons soms best moeilijk om hoger opgeleide collega’s te vinden."
Werven van hoger opgeleid personeel in de werkomgeving van ZONL
ZONL is een grote VVT-organisatie die bestaat uit ongeveer 1800 medewerkers. Er worden veel verschillende functies aangeboden. Ongeveer 14% van de medewerkers bij ZONL is hoger opgeleid en heeft een hbo- of wo-opleiding afgerond. “Het leuke aan mijn baan vind ik de afwisseling in mijn vak. Ik heb veel contact met verschillende mensen om onder andere nieuwe vacatures door te spreken. Je weet nooit precies hoe de werving gaat verlopen”, vertelt Marriet. Onlangs is het werven van een Geestelijk Verzorger erg succesvol verlopen. “Voor die functie hadden we meer potentiële kandidaten dan verwacht. Reacties kwamen ook van buiten ons werkgebied”, vertelt Erik.
De uitdaging van het werven van hoger opgeleid personeel ligt hem vooral in de specifieke regio waar ZONL zich bevindt. Het werkgebied, dat zich uitstrekt over de Noordoostpolder, Steenwijkerland en Urk, wordt voor een deel letterlijk door water begrensd. Veel mensen wagen liever niet de oversteek. “Studenten trekken uit ons werkgebied weg om te gaan studeren. In de grotere steden bouwen ze hun leven op. Studenten blijven daarna vaak hangen op de plekken waar ze gestudeerd hebben.” Daardoor ligt het opleidingsniveau in onze regio wat lager dan het landelijk gemiddelde. Het invullen van functies voor hoger opgeleiden, zoals paramedici, ICT’ers, financials en adviseurs, is daarom soms moeilijk. “We hopen dat de studenten na hun studie terugkeren naar de plaats waar ze zijn opgegroeid, net zoals ik dat doe”, vertelt Erik.
Daarbij komt ook dat ZONL een vergrijzende organisatie is. Collega’s die in hoger opgeleide beroepen in dienst zijn, stromen uit of gaan minder of dichterbij huis werken. “Dat heeft tot gevolg dat wij nieuwe mensen moeten werven om de functies die vrijkomen, op te vullen.” ZONL bevindt zich in een agrarische omgeving met veel MKB-bedrijven. “Kleinere bedrijven hebben vaak geen ruimte voor een specialistische functie zoals een ICT’er of specifieke adviseur.” Naast de gemeente zijn er slechts een paar grote werkgevers die soortgelijke functies aanbieden net als ZONL. “Het vinden van nieuwe, hoger opgeleide collega’s, wordt daardoor moeilijker.”
Erik van de Berg (Advsieur Personeel en Organisatie) en Marriet Werkman (Adviseur Werving en Selectie)
Succesvol werven door het inzetten van de juiste kanalen en het uitvoeren van benchmarkonderzoek
Marriet legt uit met welke factoren ze rekening houden wanneer ze verwachten dat een functie moeilijk vervulbaar gaat zijn. “We proberen altijd verkeer te krijgen rondom de vacatures die we online verspreiden. Daarbij is het belangrijk dat we goed nadenken op welke kanalen we onze vacatures verspreiden om onze doelgroep te bereiken.” Samen met de adviseur Arbeidsmarktcommunicatie kijken Erik en Marriet welke acties er al zijn ondernomen en waar de mogelijkheden liggen om de aandacht van potentiële kandidaten te trekken.”
Erik vertelt dat hij regelmatig een benchmarkonderzoek uitvoert om te onderzoeken welke vacatures er worden aangeboden door andere grotere werkgevers. “Op die manier kunnen we kijken hoe we ons verhouden tot concullega’s. We kijken niet alleen binnen de zorgbranche, maar ook daarbuiten. We willen ons onderscheidend en concurrerend maken door onze arbeidsdeal aan te passen.” Na dit benchmarkonderzoek brengen ze een advies uit waarin de uitdagingen van het werkgebied ook worden meegenomen. “Soms kan het wervingsproces worden bevorderd door de functie net wat anders in te richten, bijvoorbeeld door taakdifferentiatie. Wanneer we het takenpakket van onze nieuwe collega zo aanpassen dat er geen universitaire opleiding nodig is, maar een hbo-opleiding volstaat, kunnen we misschien wél iemand werven.” Marriet vult aan: “Door bepaalde taken bij andere collega’s onder te brengen kan de functie-eis iets worden verlaagd en vergroten we de kans dat het wervingsproces succesvol verloopt. We zijn altijd op zoek naar de juiste balans en naar wat er wél kan binnen de werving van moeilijk vervulbare vacatures.”
Het werven van hoger opgeleid personeel in de toekomst
In de toekomst willen Erik en Marriet zich blijven inzetten om hoger opgeleid personeel te werven voor ZONL. “We bieden op dit moment naast stages in zorgfuncties ook stageplekken aan bij de ondersteunende diensten. Daar lopen studenten rond met verschillende studieachtergronden, zoals Bedrijfskunde, Human Resource Management en Communicatiekunde. We zetten ons zo goed mogelijk in om de stagiairs bij ons een goede stage te laten doorlopen, zodat ze hun stage met een positief gevoel kunnen afsluiten. In de toekomst hopen we dat ze onze vacatures gaan delen met hun netwerk en zo ambassadeur worden voor onze zorgorganisatie. Op die manier kunnen wij veel kandidaten bereiken die dezelfde studieachtergrond hebben als de stagiairs.” Wanneer dit succesvol blijkt, hopen Erik en Marriet dit traject te kunnen uitbreiden naar andere functies. “Via deze weg hopen we in de toekomst dan ook de moeilijk vervulbare functies te kunnen vervullen. We blijven puzzelen.”
.jpg)
Auteur: Eline de Jong
